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Simapro: Un nuevo sistema de capacitación permanente |
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lunes, 17 de noviembre de 2008 |
El Sistema de Medición y Avance de la Productividad (Simapro) está impactando con éxito al sector frutícola chileno. Un grupo de empresas piloto seleccionadas por Asoex y la Otic Agrocap se beneficia con una nueva experiencia de mejora continua.
En este sistema los trabajadores son quienes aportan soluciones a los problemas de productividad de mano de obra.
El costo de la mano de obra ha incrementado su impacto en los costos de producción totales dado el bajo valor del dólar, divisa en que los exportadores reciben sus retornos, y las mayores exigencias laborales. El problema es que no sólo es más cara sino además escasa y menos calificada y Fundación Chile y Asoex están buscando fórmulas para optimizarla. Una opción se desarrolló en EEUU (1980) y se perfeccionó en México (1995). Con el patrocinio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Asoex, la Otic Agrocap y el financiamiento de InnovaChile de CORFO y del Ministerio del Trabajo, la Otec Interfases Capacitación hoy lo desarrolla Simapro en nuestro país.
El experto holandés Leonard Mertens, es consultor de la OIT de México, y desde 2007 implementa el sistema en el sector frutícola chileno, en uva de mesa, carozos y pomáceas. “Simapro es un sistema de aprendizaje permanente, integral, flexible e incluyente. Se focaliza en los objetivos del área y de la organización en su conjunto, objetivos preacordados entre todos los estamentos involucrados”, comenta Berta Rojas, directora ejecutiva de Interfases Capacitación. El objetivo de Simapro, detalla, es mejorar la eficiencia, la calidad y las condiciones de trabajo involucrando y comprometiendo al personal operario, mandos medios y gerencia.
¿Cómo funciona Simapro?
En Chile el proceso ya lleva dos años y se prevé su aplicación cabal para la próxima temporada de uva de mesa. Lo primero fue adecuarlo a la realidad chilena del sector frutícola y Asoex seleccionó a las empresas piloto en las que se aplica: Del Monte, Agrícola Montolín y Agrícolas Cruz del Sur. La idea es probar el sistema en compañías grandes, medianas y pequeñas, para lo que se utiliza el financiamiento de las becas sociales del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). De modo que los recursos se han focalizados en capacitar temporeros que cumplan funciones de cosecha, packing y poda.
El Simapro busca que cada empresa determine sus objetivos y los indicadores para medirlos, determinando niveles promedio, mínimos y máximos para las distintas tareas a evaluar. Éstas se miden todos los días y, una vez por semana como promedio, se realizan reuniones de retroalimentación con los trabajadores para analizar los resultados y mejorarlos.
 Berta Rojas, directora ejecutiva de Interfases Capacitación, Otec encargada de implementar Simapro en el país. Asoex y la Otic Agrocap también son parte del proceso.
En esta metodología hay dos elementos de gran importancia. Uno es el del Formador Líder, que busca cambiar el tradicional perfil controlador del supervisor por uno que facilite el aprendizaje de los trabajadores. De modo que se transforme en un guía que dirija las capacitaciones y reuniones de retroalimentación.
El otro elemento es la GAEC. Un pequeño libro, hecho a la medida de cada empresa, que integra un conjunto de estándares de calidad y competencias que corresponden al perfil de cosecha, packing y/o poda validados en cada compañía. La GAEC presenta de forma amigable para el trabajador las competencias técnicas, conductuales y generales a aprender, además de antecedentes sobre el Simapro y la empresa en que se desempeña. Los contenidos –texto y fotos– son formulados al interior de cada empresa, de acuerdo a los antecedentes aportados por sus distintos estamentos y por los trabajadores con mejor desempeño.
Las guías tienen tres partes: autoevaluación, explicación y evaluación de aprendizajes en el contexto laboral. La idea es que el trabajador vea primero qué sabe, para que después se lo capacite principalmente en aquellos aspectos en los que se encuentra más débil. Luego se le realiza un seguimiento a sus labores diarias. Tras una evaluación al fin de la temporada, los temporeros ya capacitados vuelven a hacer las guías, sino que sólo participarán en las reuniones de retroalimentación.
Una experiencia muy positiva
El compromiso de las empresas consiste en que si se logran los objetivos planteados, deben otorgar incentivos a los trabajadores por su desempeño individual y grupal. Por ello se forma una estructura que involucra a la gerencia y que además soporta la implementación del modelo. Se establecen un Comité Estratégico, un Comité Táctico y un Comité Operativo.
El primero está compuesto por el presidente de Asoex, el consultor Leonard Mertens, la gerencia general y el encargado de recursos humanos de las empresas piloto, los representantes de la OIT en Chile, de la Otic Agrocap y de la Otec Interfases. Su misión es elaborar los lineamientos generales de las funciones de cada compañía y la implementación del Simapro.
El Comité Táctico define la forma de alcanzar los objetivos definidos por el Comité Estratégico y los indicadores de los logros. Está conformado por el jefe de planta o packing, el jefe de huerto, el encargado de recursos humanos, los responsables de las BPA, el administrador, el coordinador Simapro de la empresa y un asesor externo (Interfases). Posteriormente los indicadores serán validados por el Comité Operativo (trabajadores, coordinador Simapro, Formador Líder, recursos humanos, delegado sindical, encargados de seguridad, calidad y BPA); este grupo se encarga de llevar la metodología a la práctica, evaluar las actividades realizadas y proponer las mejoras para alcanzar los objetivos.
“Con los espacios de participación en las reuniones de retroalimentación, la gente se siente considerada e importante, porque está aportando a la solución de los problemas”, comenta Berta Rojas. La experiencia, dice la directora de Interfases, ha sido muy positiva. Ya se preparó en Simapro a los gerentes, supervisores y trabajadores mejor evaluados, y se les instruyó sobre sus responsabilidades y funciones. Hoy se están terminando las guías de autoformación y se espera realizar las capacitaciones a los trabajadores. A comienzo de las cosechas se medirá la productividad y se harán las reuniones de retroalimentación.
| Beneficios esperados de Simapro • Ayuda a cambiar la cultura de trabajo a un ambiente laboral de colaboración y confianza.
• Parte de una comunicación efectiva y permanente entre el personal, mandos medios y gerencia.
• Se orienta a lograr objetivos de las áreas seleccionadas.
• Ayuda a uniformar criterios de operación entre todo el personal involucrado alineándolos con la misión, visión y valores de la organización.
• Facilita el involucramiento en proyectos de calidad, de cambio técnico o de organización.
• Genera acciones de mejora continua a partir de compromisos y seguimiento de las partes involucradas.
| | Seminario Productividad Laboral Agrícola El seminario “Productividad Laboral Agrícola: Experiencias y Desarrollo de metodologías en la gestión de personas”, se realizó con gran éxito en el Hotel Villa El Descanso de Curicó el 24 de julio. El eje temático de las presentaciones radicó en mostrar experiencias en la mejora de competencias laborales y la responsabilidad social empresarial (RSE) en la producción frutícola.
El programa partió con la explicación de los alcances del nuevo Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCC), a cargo de Érika Madariaga, secretaria general de la Asociación Gremial Metropolitana de Organismos Técnicos de Capacitación (AGMO). Continuó con la experiencia de Fundación Chile en la certificación de competencias laborales en el sector agroindustrial, para posteriormente situarse en la aplicación de Simapro en Chile. Durante la tarde se relató la experiencia de una Misión Tecnológica a España efectuada en junio, para conocer el quehacer laboral del rubro en dicho país. Después, Bárbara Délano, gerente de estudios de la ONG Vincular, se refirió a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en las pymes agrícolas. Finalmente, la jornada terminó con una exposición de la implementación de la gestión por competencias en la empresa Copefrut.
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Artículo publicado en revista Redagrícola Nº 23, Septiembre 2008. |
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