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En Chile el costo de la mano de obra en frutales sube en tanto que la productividad baja. Ante esta situación, diversas empresas e instituciones están buscando formas de mejorar los rendimientos de la mano de obra agrícola. Los resultados preliminares son alentadores.
La situación de la mano de obra frutícola en la última temporada –especialmente en uva de mesa- ha sido compleja y delicada. Para algunas frutas, simplemente, no alcanza. Según estimaciones del Departamento de Economía Agraria de la Universidad Católica (UC), en algunos cultivos la productividad ha descendido entre un 15 % y un 20 %. “Ello se debe principalmente a un cambio en la mentalidad del trabajador. Ahora buscan tener mejores condiciones laborales, que el productor no está entregando, y hay un problema derivado del desarrollo económico, como es la migración del campo a la ciudad”, explica Sebastián Rebolledo, ingeniero agrónomo de la PUC.
En efecto, actividades más lucrativas como la minería o incluso la comodidad de los grandes centros comerciales que se instalan en capitales regionales, ofrecen mejores condiciones. Algunas veces se trata de sueldo y, en otras, de bienestar. “Todos estos grandes malls atraen gran cantidad de gente que antes iba a trabajar al packing o a la cosecha. Por un lado, están trabajando en un mall con aire acondicionado, donde está más fresco y les dan uniforme. Trabajan en condiciones mucho más agradables que cuando se está en el campo a pleno sol con altas temperaturas”, comenta Rodrigo López, gerente general de la OTIC Agrocap. A ello se suma, especialmente en el caso de los jóvenes, una mala imagen del trabajo en las empresas frutícolas. La consecuencia es clara: se contrata mano de obra menos calificada y más cara, con productividad más baja, frente a un escenario de un dólar depreciado y aumento de costos en general.
Por todo ello, las empresas frutícolas están alerta. Están conscientes de que la paga no es mala. En Copiapó, por ejemplo, en Apeco (Asociación de Productores y Exportadores Agrícolas del Valle de Copiapó) calculan que en temporada de packing y cosecha los temporeros ganaron en promedio $400.000 en diciembre y $500.000 en enero. “Estamos en una campaña para dignificar el trabajo agrícola”, afirma Timothy Taffe, director de la entidad. “La campaña de dignificar el trabajo agrícola consiste primero en capacitar a la gente. Tenemos un programa social de becas donde en el invierno vamos a capacitar a todos los trabajadores que están sin trabajo”, agrega Joseba Zugadi, presidente de la asociación y jefe zonal de Aconex. A ello se sumará un calendario de cursos de capacitación y el firme propósito de mejorar las condiciones de habitabilidad de las empresas.
 Rodrigo López, gerente general de la OTIC Agrocap.
 Joseba Zugadi, Presidente de APECO y jefe zonal de Aconex.
El DEC-PUC está empeñado en estudiar la mano de obra frutícola con el objeto de generar indicadores de desempeño que permitan a las empresas del rubro hacer benchmarking. “Lo que hacemos es estratificar los trabajadores por nivel de productividad y, en base a eso, analizamos su productividad horaria, su productividad potencial y cuál es la calidad. Se hacen porcentajes de conformidad y vemos si la calidad está relacionada con la productividad”, explica Sebastián Rebolledo, uno de los encargados de desarrollar este trabajo.
Cada indicador (como productividad/día, por ejemplo), puede ser abierto en otros más específicos (diferencia de productividad entre mañana y tarde, parras por caja, entre otros) que levanten una información más acabada. Luego de ello, los expertos se juntan con los encargados de los campos para generar propuestas que permitan mejorar esos indicadores. Aunque la solución final, aclara Rebolledo, es responsabilidad del productor: quien conoce mejor que nadie su propio negocio.
El desarrollo de este modelo de mejora continua ha sido financiado por Subsole y llevado a cabo por la PUC. Ya hay empresas en cultivos como uva de mesa, palta, clementina, olivo y limones que han contratado su asesoría. Pero como los indicadores de eficiencia y benchmarking precisan de muchos casos para hacerlo efectivo, se necesita un estudio constante.
“Las conclusiones que buscamos identificar –señala Sebastián Rebolledo– son aquellos factores que determinen la productividad de mano de obra: cuáles son las metodologías que tienen algunos predios para sus tiempos muertos, las metodologías que tienen para hacer planes de motivación, cómo han enfrentado la escasez de mano de obra, cómo es la gestión de los sistemas de información”.
Actualmente, la implementación de esta metodología ya desarrollada se encuentra en una segunda fase: que el DEC-PUC entregue la herramienta a la empresa, capacitando a su personal para llevar la investigación a cabo y manejar la información, que aprenda a levantar los datos y analizarlos. La idea es dejar la herramienta en los campos para que en ellos se pueda seguir aplicando de manera constante. Y, a su vez, se está buscando financiamiento de CORFO para investigar cómo se ha tratado este tema en España.
Gracias a este año de investigación, en el DEC-PUC ya han podido extraer algunas conclusiones. Los factores principales que afectan la productividad de la mano de obra, detalla Rebolledo, son tres: el factor clima y fisiológico (de las plantas), la gestión de los campos y la persona. El primero dice relación con la carga frutal: si es de buena calidad y de adecuada condición, la productividad de los trabajadores va a ser mayor. El segundo se refiere a todas aquellas condiciones de campo que merman la productividad, como es si las cajas están en terreno, si los trabajadores tienen tijeras para cortar o si los tiempos de traslado al lugar de cosecha son muy largos. Y, en cuanto a la gente, se busca saber qué motiva a las personas a trabajar mejor.
 “La campaña de dignificar el trabajo agrícola consiste primero en capacitar a la gente”, dice Joseba Zugadi de APECO.
EL SISTEMA DE MEDICIÓN Y AVANCE DE LA PRODUCTIVIADAD
Agrocap es una OTIC (Organismo Técnico de Capacitación) que, gracias a convenios con instituciones como Asoex (Asociación de Exportadores de Chile) y Chilealimentos (Asociación de Empresas de Alimentos de Chile), se ha especializado en la capacitación de trabajadores de los rubros agrícola y pecuario. De hecho, desde 1999 ha capacitado a más de 83 mil personas y ha certificado a más de seis mil trabajadores temporeros frutícolas; esto último ha sido posible gracias a un trabajo de definición de estándares de competencia, que ha desarrollado junto a la Fundación Chile en los últimos cinco años.
Actualmente, una de sus ocupaciones principales es el trabajo en el modelo Simapro. “Es un proyecto piloto que tiene como objetivo aplicar esta metodología –un sistema de medición y avance de la productividad– en los procesos de cosecha y embalaje de uva de mesa, embalaje de carozos y pomáceas en tres empresas exportadoras de fruta fresca: agrícolas Cruz del Sur, Del Monte y Montolín”, explica Berta Rojas, directora de Interfases, OTEC (Organismo Técnico de Capacitación) que realiza la traducción formativa o implementación del proyecto a la cultura laboral de cada empresa.
En este modelo de gestión, explica Rodrigo López, ingeniero agrónomo y gerente general de Agrocap, los trabajadores proponen cómo mejorar sus labores. A su vez, se realiza un trabajo con los supervisores para que se transformen en líderes y formadores de personas, puedan analizar problemas y proponer soluciones a través de reuniones semanales de retroalimentación. El tema de los mandos medios, comenta López, es sensible en la mejora de la productividad. “Yo creo que hoy día son un tapón. Hay muchos mandos medios que en el sector de la agroindustria se han hecho solos. Ahí se produce el problema. No sabe dirigir a la gente. La dirige mal, la gente se rebela y rinde menos. Hay un tema súper serio que hay que abordar: cómo transformamos a todos nuestros mandos medios en líderes para su gente”, explica.
 Para el gerente de Agrocap, lo que este sistema propone es un cambio en la cultura de la gestión de la empresa. “Porque no es normal y menos en la agricultura, que los trabajadores puedan proponer cómo hacer las cosas. Siempre las cuestiones vienen de arriba hacia abajo. Acá es al revés: es de abajo para arriba. Y la empresa se compromete a implementar estas mejoras, pero también los trabajadores se comprometen a proponerlas y hacerles seguimiento”, comenta.
Hasta el momento, el proyecto piloto se ha trabajado con éxito: se ha levantado la información de cada proceso; se han validado los perfiles ocupacionales, levantadas las competencias conductuales adicionales y específicas para cada empresa, y definidos los puntos críticos. Y, a su vez, se ha iniciado también la traducción formativa para elaborar las guías de autoformación, de acuerdo a las necesidades y la realidad laboral de cada instalación.
La evaluación del proyecto es satisfactoria. De hecho, después de tomar debida nota de la experiencia, se están buscando recursos CORFO para implementarlo en la industria para la temporada 2008-2009. Y para hacerlo bien, representantes de las diversas empresas e instituciones involucradas viajaron a México en el mes de abril, con el fin de conocer la realidad de la industria azucarera de ese país donde llevan más de una década aplicando con buenos resultados el Simapro.
Artículo publicado en Redagrícola Edición Nº 21, mayo de 2008.
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